Sekaannusta koeajan kestosta

Työntekijä  aloitti uudessa työpaikassa kesäkauden alkaessa.
Ennen työn aloittamista hän kävi tutustumassa työpaikkaan ja harjoittelemassa uutta työtehtäväänsä, varsinaisesti työt alkoivat vasta viikkoa myöhemmin. Työsopimus solmittiin ja työsuhteen ehdoista sovittiin työnantajan kanssa suullisesti. Kesän loputtua työnantaja pyysi Tuomisen luokseen ja purki työsopimuksen vedoten koeaikaan. Tuominen yllättyi purusta ja otti yhteyttä SEL:n aluetoimistoon selvittääkseen sen laillisuuden. SEL:n Pohjois-Suomen aluesihteeri Pekka Hauru pyysi Tuomista toimittamaan kaikki työsuhteeseen liittyvät asiapaperit itselleen. Koska kirjallista työsopimusta ei ollut, täytyi aluesihteerin ensin todistaa työsuhteen alkamisen ajankohta, voidakseen laskea koeajan pituuden. Tuomisen toimittamista palkkalaskelmista näkyi, että Tuomisen työsuhteen alkamispäiväksi oli merkitty päivämäärä, jolloin hän oli käynyt ensimmäisen kerran tutustumassa tulevaan työhönsä.
– Palkkalaskelma näytti ajankohdan, jolloin Tuominen oli työnantajan mielestä aloittanut työt. Tuomiselle oli maksettu palkkaa jo tutustumis- ja harjoittelupäivästä, josta työsuhteen voitiin katsoa alkaneen. Kun tämä selvisi, laskin, että työsuhteen purkamishetkellä maksimikoeaika eli neljä kuukautta oli ehtinyt jo umpeutua, Hauru kertoo.
Sovussa sopimukseen
Hauru otti yhteyttä työnantajaan ja kertoi, ettei Tuomisen työsuhdetta voinut purkaa vedoten koeaikaan. Työnantaja myönsi virheensä. Työnantaja kuitenkin vetosi vakavaan luottamuspulaan Tuomista kohtaan,mikä oli niin raskauttava, että se oikeutti Tuomisen työsuhteen irtisanomiseen. Työsopimuslaissa sanotaan, että työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää esimerkiksi vakavaa velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä niin, ettei työntekijä enää kykene selviytymään työtehtävistään.
– Näissäkään tilanteissa työntekijää ei saa kuitenkaan irtisanoa ilman, että hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelyään. Tuomiselle ei ollut annettu varoitusta, vaan hänen työsuhteensa oli heti purettu, Hauru muistuttaa. Työsuhteen päättymishetkestä oli kulunut jo toista kuukautta ja Tuominen oli siirtynyt työurallaan eteenpäin. Tilanne oli siltä osin selvä, etteivät Tuomisen työsuhteen purkuperusteet olleet pitävät, eikä myöskään työnantajan vetoomus luottamuspulaan, ja siitä johtuvaan työsuhteen irtisanomiseen ollut riittävä. Jos Tuominen olisi halunnut, olisi liitto voinut vaatia työnantajaa palauttamaan Tuomisen työsuhteen.
– Työnantaja ilmaisi kuitenkin selvästi, ettei palauta Tuomisen työsuhdetta, joten tehtäväkseni jäi neuvotella korvaus Tuomiselle väärin perustein tehdystä koeaikapurusta, Hauru toteaa.
Lopulta työnantaja korvasi Tuomiselle kolmen kuukauden bruttopalkkaa vastaavan summan ja asia oli loppuun käsitelty.
– Työsuhteen laittomasta purkamisesta työsopimuslaki on määritellyt korvaukseksi 3-24 kuukauden palkkaa vastaavan summan. Tuominen olisi tyytynyt 1,5 kuukauden palkkaa vastaavaan korvaukseen, mutta neuvotteluissa korvaukseksi sovittiin lain mukainen alin korvaussumma, Hauru kertoo.

Koeaikapurku voi johtaa karenssiin
Koeaikaa voidaan käyttää vain työsuhteen alussa ja siitä pitää sopia työsopimusta tehdessä. Vaikka koeaika on tehty työsopimuksen molempien osapuolten, sekä työntekijän että työnantajan käytettäväksi, muistuttaa Hauru, että työntekijän itse purkaessa koeaikana työsopimuksen, on hänen hyvä olla yhteydessä ammattiliittoon ennen irtisanoutumistaan. Työntekijän oma irtisanoutuminen saattaa pahimmillaan johtaa karenssiin. Karenssi tarkoittaa, että työnhakija menettää työttömyysetuuden määräaikaisesti, koska on ”menetellyt työvoimapoliittisesti moitittavalla tavalla”. Karenssin pituus vaihtelee 15 päivästä 90 päivään sen perusteesta riippuen.
– Liitto voi auttaa työntekijää antamalla lausunnon työvoimaviranomaisille työsuhteen purkamisen perusteista. Työntekijän purkaessa työsuhteen koeaikana, ovat usein syynä jo työsuhteen aikaisessa vaiheessa huomatut puutteet työnantajan työnantajavelvoitteiden noudattamisessa. Nämä epäkohdat on syytä ilmoittaa työvoimaviranomaisille, jottei työntekijä joudu syyttä karenssin piiriin, Hauru toteaa.